La captación y generación de talento digital es un asunto estratégico
La carencia de habilidades profesionales vinculadas a las TI es un tema crítico en todo tipo de organizaciones. Huelga decir que el interés por la innovación puede ser constante, pero en muchas organizaciones no está acompasada de una actualización del talento.
Según el reciente informe Building a Better Working Europe de EY, que recoge las encuestas realizadas a 200 directivos y responsables de RRHH y Talento de Europa, resulta que las empresas digitalmente maduras, no sólo superan en productividad y mantienen un crecimiento continuado en sus ingresos frente a otras en desventaja digital, sino que adicionalmente experimentan una menor rotación de personal.
Para el 40% de las organizaciones, durante el último año ya resultó complicado reclutar personal especializado en competencias digitales. Siendo especialmente escasas las vinculadas a Ciberseguridad, Inteligencia Artificial y Robótica (para un 48% de los encuestados), Big Data y analítica (47%), Realidad Aumentada y Realidad Virtual (38%), Programación y desarrollo web (37%), Móviles y analítica (34%) y Marketing Digital/incluyendo redes sociales (27%).
Y la previsión no puede ser peor: un 38% de las organizaciones europeas considera que el reto de la adquisición de talento empeorará en el futuro próximo.
La solución pasa tanto por atraer nuevos perfiles como por formar internamente a los empleados en las nuevas competencias digitales. En un cuadro anexo de EY podemos ver las principales medidas que se están tomando para resolver esta brecha de talento.
Medidas tomadas por las compañías para mitigar las dificultades en habilidades digitales
Fuente: EY. Building a Better Working Europe.
El talento es un asunto estratégico: la inmadurez digital también afecta de lleno al canal
Los resultados de la encuesta de EY ponen de manifiesto que tan solo el 57% de las compañías europeas incorpora estrategias de talento dentro de sus planes digitales y tecnológicos, mientras que más de un tercio de ellas no tiene en cuenta esta consideración.
Pero resolver la necesidad de skills no es sólo es un tema que deben abordar los clientes finales. El canal debe también ponerse las pilas para satisfacer nuevas necesidades, adquiriendo así la capacidad de proponer soluciones diferenciales y a la vez disruptivas a sus clientes.
En nuestro artículo sobre las predicciones IDC sobre la evolución del canal TI a partir de este año 2019 abordábamos un asunto que ahora tratamos de una forma más específica: para el año 2022, el 30% de todos los partners (y más concretamente el 80% de los partners con un alto crecimiento), invertirá en programas de talento para abordar la brecha de habilidades críticas.
IDC ponía delante de nosotros un panorama preocupante: La consultora aporta una cifra apabullante: unas pérdidas anuales estimadas en 390.000 millones de dólares a nivel mundial.
El año que viene (2020), nada menos que al 90% de los clientes no le habrá quedado más remedio que paralizar proyectos, retrasar productos o servicios o no verá optimizadas sus inversiones / gasto precisamente por no disponer de personal adecuado en sus departamentos de TI.
¿Estamos dispuestos a perder todas esas oportunidades? Es sin duda el momento de invertir en proyectos de competencia digital, bien incorporando el talento en nuestras filas, o externalizando mediante alianzas estratégicas orientadas a sumar capacidades.
Al igual que cuando hablamos de las ventajas del cloud aplicado a la transformación digital de los negocios surgen los conceptos de innovación, flexibilidad, crecimiento y pago por uso, en la incorporación de talento se puede seguir el mismo camino. Lo importante es contar con un proveedor especializado capaz de aportar un portfolio de servicios completo, consistente e integrado. ¿Hablamos?
